Ewaluacja szkoleń

W ostatnich latach rynek szkoleń dla biznesu jest jedną z lepiej rozwijających się gałęzi usług. Firmy chcą się uczyć, chcą żeby ich pracownicy byli coraz bardziej kompetentni, zmotywowani i oczywiście coraz bardziej związani z organizacją. Przedsiębiorstwa chcą rosnąć w siłę jako całości oraz kreować swój wizerunek jako miejsca, w których umiejący współdziałać i tworzyć nowe wartości ludzie mogą dążyć do doskonalenia siebie. Takie są tendencje światowe i w tym też kierunku podąża Polska. Kwoty wydawane corocznie na szeroko rozumiane szkolenia – chociaż ciągle jeszcze nieporównywalnie mniejsze niż na zachodzie Europy – są sumami ogromnymi. Ich udział w budżetach firm stale rośnie i ta prawidłowość zdaje się być czynnikiem stałym.

Zrozumiałe zatem jest, że właściciele, zarządzający i kierujący przedsiębiorstwami, chcieliby aby te nakłady dały się przekładać na wymierne korzyści. Co zrobić aby szkolenia były inwestycją, aby przeznaczane na nie środki zwracały się lub procentowały? Naszym zdaniem trzeba wiedzieć – kogo szkolić i jak? W jakim zakresie i w jaki sposób? I oczywiście – kto ma to robić? Nasze doświadczenia i przemyślenia wskazują, że te informacje można uzyskać dokonując właściwej ewaluacji szkoleń.

Co to znaczy ewaluacja właściwa?

„Dokonujemy przecież oceny szkolenia – powiedzą Państwo. Każdorazowo lub od czasu do czasu zastanawiamy się – co dane szkolenie dało, jakie przyniosło efekty, czy pracownicy byli zadowoleni? Co więcej – same firmy szkoleniowe (niektóre, rzecz jasna) proponują przeprowadzenie ewaluacji, końcowej ankiety, lub składają tzw. raporty poszkoleniowe. Czego chcieć więcej?”

Wszystko to prawda. W ostatnich latach, co prężniej rozwijające się firmy szkoleniowe proponują oceny szkoleń. Nie mamy nic przeciwko temu – to bardzo cenna inicjatywa i mamy nadzieję, że służy ciągłemu podwyższaniu jakości usług szkoleniowych. Z prawdziwą ewaluacją jednak ma to niewiele wspólnego. Przede wszystkim dlatego, że taka ocena służy firmie przeprowadzającej szkolenie – jest informacją właśnie dla niej (zazwyczaj pozytywną i uspokajającą), a nie dla zainteresowanego prawdziwym efektem szkolenia klienta. Nie należy także pomijać faktu, że często mylone są pojęcia oceny szkolenia i zadowolenia z niego z jego efektywnością. Cóż bowiem z tego, że pracownicy są „w sumie” zadowoleni ze szkolenia, jeśli z punktu widzenia pracodawcy nie zaszły żadne (lub bardzo niewielkie) pozytywne zmiany wpływające na wydajność, efektywność, motywację czy związki z firmą.

Podstawowe warunki właściwej ewaluacji:

  1. Powinna być dokonywana przez osoby niezależne – w żaden sposób niezwiązane z firmą lub trenerami szkolącymi. Niezależni ewaluatorzy nie spodziewają się żadnego konkretnego wyniku, nie mają oczekiwań co do rezultatu końcowego. Oni po prostu opisują zastaną rzeczywistość, porównują stan wyjściowy ze stanem końcowym. Psychologia udowodniła jak duży, zaburzający wpływ na wyniki eksperymentów mają nastawienia i oczekiwania prowadzących. Takich właśnie wpływów, wynikających z bezpośredniego powiązania i konkretnego nastawienia należy się spodziewać przy dokonywaniu ocen przez szkolącą wcześniej firmę. Nie ma to nic wspólnego z ich uczciwością i fachowością – takie są proste mechanizmy.
  2. Powinna być dokonywana odpowiednio skonstruowanymi i dopasowanymi narzędziami badawczymi. Ich rzetelność i trafność jest podstawą dokonania właściwej oceny zaszłego procesu szkoleniowego. Niestety nie wystarczy do tego prosty, powtarzalny kwestionariusz złożony z pytań, na które słuchacze często odpowiadają zgodnie ze wzbudzonymi wcześniej emocjami. Przeważnie są one pozytywne, bo taki charakter mają szkolenia – takie jest założenie – ludzie mają miło spędzić czas. (Szkoda, że czasami jest to jedyny efekt zajęć.) Należy pamiętać o dopasowaniu metod badawczych do specyfiki metod zastosowanych na szkoleniu, do liczebności grupy, tematyki szkolenia oraz zakresu planowanych zmian. Rzetelność wyników jest wtedy prostą konsekwencją zastosowania właściwych technik statystycznych i prawidłowego ich opisu.

Zalety i wady ewaluacji szkoleń:

Zalety:

  • aktywizuje pracowników – ich wiedzę i umiejętności. Może podnosić (mimowolnie) poziom świadomości co do oczekiwań czy też wyniesionych korzyści w stosunku do przeprowadzonego lub mającego dopiero nastąpić szkolenia.
  • przypomina o szkoleniu i zawartym w nim zakresie tematycznym – uaktualnia w pamięci materiał poprzez efekt świeżości i możliwość praktycznego wykorzystania
  • pozwala planować dalsze szkolenia w oparciu o faktyczny stan wiedzy, umiejętności i zapotrzebowania pracowników
  • ułatwia zorientowanie się w ofertach i możliwościach firm szkoleniowych, ułatwia trafny wybór, umożliwiając uniknięcie błędów przeszłości
  • daje informacje o potencjalnych czynnikach mogących utrudnić lub uniemożliwić właściwe skorzystanie z oferty szkoleniowej (to znaczy – co nam nie wyszło i dlaczego?)
  • odpowiada na pytanie: co rzeczywiście dało to szkolenie, w jakim stopniu i czy było to właśnie to o czym mówił wstępny kontrakt szkoleniowy?
  • daje informacje o firmie szkoleniowej, jej możliwościach, metodach, specyfice
  • daje informacje o pracownikach – ich możliwościach, potrzebach, motywacji, preferencjach.

Wady:

  • ewaluacja kosztuje
  • angażuje pracowników i ich czas
    nie bardziej niż to jest konieczne.

Jasną jest sprawą, że znając te ograniczenia staramy się je minimalizować, przy jednoczesnym maksymalizowaniu korzyści dla Waszej firmy.

Zakres tematyczny ewaluowanych szkoleń

  • autoprezentacja, budowanie swojego wizerunku
  • czas – organizacja, zarządzanie
  • integracja grupy
  • grupa a zespół
  • inteligencja emocjonalna
  • komunikacja interpersonalna
  • kultura firmy
  • kształtowanie wizerunku firmy
  • mentoring i coaching
  • obsługa klienta
  • proces wdrażania misji
  • rozwiązywanie konfliktów
  • stres, zarządzanie stresem
  • trening asertywności
    – asertywność kierownicza
    – asertywność pracownicza
  • trening twórczego myślenia
  • umiejętności handlowe
  • umiejętności menedżerskie takie jak: negocjacje pracownicze, motywowanie, ocenianie, delegowanie uprawnień,
    style kierowania, rozwiązywanie konfliktów, cechy lidera, komunikacja, itp.